Заключение

В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности работников Комитета.

Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Коэффициент текучести кадров в Комитете достаточно высок (30,8%), но с каждым годом этот показатель увеличивается, что может плохо сказаться на дальнейшей деятельности Комитета.

Основными причинами организационных конфликтов в Комитете являются: личных претензий и амбиций работников, недовольство условиями труда, недовольство заработной платой, недовольство стилем руководства.

Также мы выяснили, что в Комитете высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов. В Комитете не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

Председатель Комитета, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

В третьей главе мы рассмотрели возможности и пути снижения конфликтных ситуаций, внесли предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций, перспективы урегулирования конфликтов.

В целях совершенствования функционирования Комитета культуры и молодежной политики, мы рекомендовали семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики.

Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились все сотрудников Комитета, это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат.

Еще по теме:

Монистические представления о сущности мотива
Соотношения между потребностями и мотивами, исходя из высказанных в психологической литературе точек зрения, можно систематизировать следующим образом: потребность даёт толчок к возникновению мотива; потребность преобразуется в мотив по ...

Лечение агрессивности
Как правило, нездоровая агрессия, это агрессия есть не что иное как реакция на обиду, раздражение, и если она преобладает, то возникает проблема в психической сфере и личностных отношениях. Как было замечено ранее, агрессивное поведение м ...

Определение уровня зрелости нервных процессов: теппинг-тест
В диагностической работе мы воспользовались теппинг-тестом О. Черниковой (в модификации А.И. Вайнштейна, В.П. Жура, Л.В. Кармановой). [16, с.355] На листе бумаги воспитателем (психологом) рисуются 6 квадратов. Нумеруются они следующим об ...